lunes, 18 de junio de 2018

Redes sociales y empleo, ¿qué buscan empresas y candidatos?

La identidad digital es un elemento clave en el proceso de búsqueda y mejora del empleo. Cada vez son menos los que se resisten a construir una réplica del CV en el entorno digital mejorándolo con una muestra de habilidades y conocimientos en las redes sociales. Por el otro lado, el de la gestión del talento, cada vez es más habitual la consulta de información adicional en redes sociales sobre  los candidatos que ayuden a tomar una decisión a la hora de contratar.
Desde hace cinco ediciones Infoempleo en colaboración con Adecco se encargan de analizar el comportamiento en redes sociales tanto de los candidatos como de las empresas y cómo se establece esa relación modificando los comportamientos de unos y de otras. Estas son algunas de las conclusiones de la V Edición del Informe Infoempleo-Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España que señalan la importancia de construir una buena marca personal en online.

Seguidores de una marca para conocer sus ofertas de empleo

El uso generalizado de las redes sociales como herramienta de trabajo en los departamentos de recursos humanos obliga, en cierto modo, a que se cuide mucho más la huella que deja la marca personal en internet.
Cuatro de cada diez usuarios afirman que entre sus primeros motivos están los de tipo profesional para tener un perfil en redes sociales. En este sentido, cuando un usuario se pone a seguir a una marca le motiva principalmente estar informado sobre las ofertas de empleo que lanza (73%). Aún así, recurren de forma prioritaria (85%) a los portales de empleo para conocer vacantes. En cuanto a la oportunidad de conseguir un puesto o mejorar el que ya tienen  a través de los social media, un 47% de los profesionales reconoce que han sido contactados mediante estas plataformas aunque de éstos solo un 24% consiguió que se materializara la oferta.

¿Qué buscan las empresas en los perfiles sociales de los candidatos?

No en todas las categorías profesionales y áreas se buscan candidatos a través de estos medios. Los puestos técnicos y los empleados se exploran en mayor medida que la dirección o mandos intermedios. Sobre todo en el área de comercial y ventas (53%), seguido de tecnología e informática (35%).
El inconveniente que ven las empresas a la hora de usar las redes sociales para el reclutamiento se encuentra en la creencia de que los candidatos no dan a sus redes un uso lo suficientemente profesional. Así lo cree el 35% de los encuestados. Está opinión puede estar fundamentada en los datos sobre el empleo que los candidatos dan a sus redes sociales  a nivel profesional. Según el informe las utilizan básicamente para enviar o mostrar el CV (75%). El 53% las usa además para construir una red de contactos profesionales y el 48% para tener información actualizada sobre su sector.
El 73% de los reclutadores centra su interés en la trayectoria profesional que se muestra en los perfiles en redes sociales. Un nada desdeñable 53% lo hace de habilidades y aptitudes específicas. El 38% se fija en los años de experiencia en el puesto. Esto da cuenta de la importancia de mantener los perfiles libres de información que puede jugar en tu contra. Un 33% ha rechazado a un candidato por su actividad en redes sociales. Ya existen aplicaciones que recorren tus perfiles a la búsqueda de información inadecuada que pueda suponer un descarte en un proceso de selección.

Son muchos menos los que dirían en las redes que buscan trabajo

La huella digital de un candidato se consulta preferentemente antes de la entrevista (46%). El 29%  de los nethunters echa un vistazo una vez finalizada la entrevista, tras conocer al aspirante. Las redes más consultadas sobre los candidatos son LinkedIn en primer lugar (72%)  y Facebook en segundo (68%). El principal motivo por el que se rechazaría una candidatura después de consultar los perfiles sociales del postulante sería el hallazgo de contenido que hiciera apología de cualquier tipo de violencia o discriminación (60%). El descubrimiento de información que contradice lo aportado en el CV sería motivo de rechazo en el 58% para los consultados.
Pese a que el “noviazgo entre redes y candidatos”, en palabras de Iria Vázquez, Directora de Servicio y Calidad de Adecco, parece que se fortalece hay un dato llamativo en este último informe. Hacer público en redes sociales que se está a la búsqueda o mejora de empleo ha desanimado a hacerlo a un 29%  de los encuestados respecto al 2015. Solo el 46% (en 2015 lo afirmaba el 75%) ofrecería esa información en sus perfiles públicos.
Todo apunta a que existe una mayor concienciación sobre la privacidad, motivo principal por el que se rehusaría publicar esta información. Además Jorge Guelbenzu, Director General de Infoempleo.com, habla de un cierto “cansancio” de las redes sociales en el que 6 de cada 10 usuarios han adoptado una actitud pasiva, es decir leen más que publican contenido o comentan. Parece que la euforia remite y se establece un comportamiento más normalizado.

Luisa Carrasco

Fuente: http://blog.infoempleo.com/a/redes-sociales-y-empleo-que-buscan-empresas-y-candidatos/


Redes sociales imprescindibles para buscar empleo

El próximo 30 de junio se celebrará el Día de las Redes Sociales, una forma de comunicación sin la que no entendemos ya ningún aspecto del día a día. Las redes sociales facilitan la visibilidad del perfil de laboral de los candidatos por lo que, si te encuentras en proceso de búsqueda o mejora de empleo,  diseñar una estrategia en las más utilizadas multiplicará las oportunidades de conseguirlo.
Un  66%  de los entrevistadores utiliza de vez en cuando, cuando no siempre, las redes sociales para ayudarse con las labores de reclutamiento, según el informe sobre Empleo y Redes Sociales que elabora Infoempleo junto con Adecco. Por este motivo, independientemente de cuál sea tu perfil laboral es interesante darle una vuelta a cómo tener presencia en redes sociales aportando contenidos que resalten determinados aspectos de tu experiencia.
Digamos que puedes ayudar a que tu candidatura sea más atractiva creando un contexto en el que salgas favorecido, que explique algo más de ti. Una forma de invitar a visitar tu perfil profesional en una página web o un blog.

Ofertas de empleo en Facebook

La gran mayoría de las empresas publican su necesidad de cubrir puestos vacantes a través de su perfil en Facebook. Seguirlas te pondrá en contacto de forma muy cómoda con los anuncios sobre sus ofertas de empleo.
Participa en los grupos de Facebook de tu sector para estar puntualmente informado de ofertas pero también de noticias relacionadas con tu actividad.
Por otro lado, en la pestaña “Empleos” aparecerán ofertas de varias empresas independientemente de que las sigas o no.  Por lo tanto es imprescindible que tu perfil público sea intachable. Si estás buscando trabajo cuida tu imagen. Visita nuestro perfil de FB , encuentra consejos para encontrar un trabajo y accede a decenas de ofertas diarias.

LinkedIn para encontrar trabajo

Es la red profesional por excelencia donde podrás explayarte describiendo tu CV y mostrar tu red de contactos profesionales. Linked In posiciona muy bien en los buscadores y por este motivo es imprescindible seguir algunos consejos para mejorar la visibilidad de tu perfil. Por ejemplo, describir para SEO tu puesto con las keywords correspondientes, añadir en el apartado de habilidades con las que cuentas aquellas más solicitadas en las ofertas para el puesto que buscas o modificar la URL que se te asigna por defecto para conseguir aparecer en los primeros puesto si un reclutador está haciendo su labor de investigación online. Visita nuestro perfil en LinkedIn para acceder a más ofertas de trabajo.

Instagram, empleo en imágenes

Muchas ofertas de empleo ya se lanzan por Instagram, mira las nuestras en esta app. Busca y filtra, poniendo el hashtag (#) por las palabras de tu sector y por otras más genéricas como #empleo, #trabajo+tu ciudad. Busca en español y en inglés, te llevarás una sorpresa con los resultados por el gran número que ya se publican por esta vía.


Elabora una pequeña bio, una frase que te defina y superponla en una foto donde salgas más informal. Ayuda a construir marca personal ponerte en un contexto de disfrute, de ocio, algo acorde al tono que se utiliza en redes sociales que es más campechano y distendido y que aporte algo más sobre tus gustos y aficiones. De alguna forma, asociar tu experiencia profesional a una imagen informal siempre va a jugar en tu favor. Los reclutadores también tienen en cuenta la parte de la personalidad que va más allá del CV.
Haz público tu perfil con la precaución de no colgar fotos que podrían poner en cuestión tu seriedad como profesional.

Youtube, dale al play y encuentra trabajo

Youtube es la segunda web con más tráfico después de Google por lo que formar parte de esta plataforma te asegura mayor visibilidad. Hay muchas más probabilidades de que alguien le de al play de un vídeo que de que lea un artículo en internet o las dos páginas de tu CV y esto hay que aprovecharlo también para la búsqueda de empleo.
Además de otorgar muy buen posicionamiento el link de Youtube es muy compartible en otras redes y formatos. Tu participación puede consistir en la creación de un videocurriculum de uno o dos minutos (es tiempo más que suficiente) cuidando todos los aspectos del escenario donde grabes, la ropa que llevas y siendo natural.
Otra de las cuestiones, no menos importante, es que, además de conseguir que tu CV sea más visible, estarás demostrando otras habilidades relacionadas con el formato de esta plataforma como el manejo de tecnología y redes sociales, imprescindible ya para muchos puestos, la edición del vídeo, las habilidades comunicativas o la capacidad de síntesis. En este medio procura no contar tu curriculum sino construir un relato sobre tu vida laboral desde lo que ya eres como profesional. Cuéntalo en tres puntos para ser muy concreto y que quién lo vea no se pierda. ¿Te atreves a grabarlo también en inglés? ¡Multiplica las posibilidades de que salga una oportunidad laboral internacional!
Youtube puede ayudarte a dar a conocer otros aspectos interesantes que puedan añadir valor a tu marca como profesional como son tus aficiones. ¿Qué tal comentar el mundial de fútbol o la reseña del libro que estás leyendo, quizás vinculado a tu especialidad, o la playlist de tus artistas favoritos? Servirá también un paseo por la montaña,  recomendaciones gastronómicas o sobre el cuidado de una planta.  Ayudará a que quién lo visite se pueda forjar una imagen del tipo de persona que eres, algo que ya se valora mucho a la hora de reclutar. Échale un vistazo a  nuestro canal de Youtube con consejos sobre empleo.



Fuente: http://blog.infoempleo.com/a/redes-sociales-imprescindibles-para-buscar-empleo

Mobbing: La victimización secundaria

 Cómo afecta la Victimización secundaria a las víctimas

Ante la realidad de las víctimas que han y están sufriendo las consecuencias de los fallos del sistema de soporte al agredido, está habiendo un reclamo social por la necesidad del cambio inmediato.

Cambio en la formación de los profesionales y por supuesto en las legislaciones y funcionamiento de los organismos que deberían apoyar en todo momento a una víctima.
Con estos fallos y ausencias, se agrede nuevamente a la víctima prolongando su dolor y sus secuelas. 

¿Cómo se anima a una víctima a demandar?, ¿cómo se habla gratuitamente de “lo que tiene que hacer o exigir” una víctima?, ¿cómo esperamos que haya una visibilización de los agravios que soporta una persona?, ¿cómo?, si la víctima está desprotegida por el sistema que debe proporcionarle soporte.

Por ello, es importante saber qué daños produce para la víctima el tener que pasar por un proceso traumático provocado por las diferentes instituciones.
  1. ¿Qué es la victimización secundaria?

Son los daños producidos a una persona agredida como consecuencia de la intervención de las diferentes instituciones con las que necesariamente se tiene que relacionar.
Lo que produce el daño es la obligación que tiene la víctima de relatar la agresión una y otra vez ante los organismos a los que solicita ayuda.
Este daño puede verse incrementado por la falta de comprensión de los profesionales que atienden a la víctima y por la falta de coordinación de los distintos organismos que conlleva la repetición de la experiencia traumática continuamente.
  1. ¿Qué tipo de víctimas?

La victimización secundaria puede afectar a todas las víctimas fruto de cualquier tipo de abuso (mobbing, bullying, violación sexual, violencia de género, maltrato psicológico, intimidación, secuestro, terrorismo, actos de guerra…).
  1. ¿Qué efectos produce en la víctima?

Los efectos son un grave impacto psicológico para la víctima, puesto que se le expone de forma reiterada a las situaciones de agresión vividas, sin ningún acompañamiento psicológico profesional de apoyo, perpetuando estas vivencias en la mente de la persona afectada.
Es difícil determinar el grado de daño y sobre todo de recuperación por parte de la víctima. Dependerá de muchos factores, pero quizás los que puedan influir más en el trauma son: el tiempo al que ha estado sometido a la victimización, los estamentos que le han negado o no le han proporcionado el necesario apoyo. Y posteriormente, del adecuado soporte sanitario y social.
  1. ¿Qué instituciones pueden provocar la victimización secundaria?

La victimización secundaria es un sufrimiento añadido que ocasionan las instituciones y sus profesionales, encargados de asistir a la víctima y abordar las diligencias oportunas: sanitarios, estamentos sociales (trabajadores sociales, educadores), policía, peritos forenses, abogados, fiscales, jueces y otros.
La persona agredida revive nuevamente aquellas desagradables experiencias durante el protocolo de actuación, tanto por la atención sanitaria, como por los procesos jurídicos y administrativos.
  1. ¿Se puede hablar de efectos implacables?

Una vez entendido el concepto de qué es la victimización secundaria y quién la genera, surge la pregunta, pero ¿cuáles son en realidad los efectos sobre la víctima?.
Es cierto que no se puede tratar este tema a la ligera ni de forma genérica, porque como he comentado anteriormente, cada caso y cada circunstancia es diferente. Sin embargo, expondré los elementos comunes ante un caso de victimización secundaria, para que cada uno haga sus respectivas reflexiones.
Partimos de una agresión a una persona que provoca que esa persona sea una víctima con un trauma psicológico. No olvidemos que este hecho traumático ya conlleva de por sí sus correspondientes secuelas.
A partir de ese momento, interviene un primer protocolo de actuación de los profesionales e instituciones que deben atender en primera instancia a la víctima para estabilizarla. Posteriormente intervienen otros organismos y profesionales para proporcionar protección, reparación del daño y recuperación de la víctima.
Sin embargo, en estas fases en las que la víctima ha sufrido un daño psíquico muy severo, la actuación de estas instituciones de las que la víctima espera ayuda, protección y apoyo, falla o es inexistente. Lógicamente, se agrava el daño con un nuevo impacto psíquico sobre el afectado producido por una inadecuada intervención.
En la mayoría de los encuentros judiciales, los abogados de la parte contraria, fiscales, jueces e inclusive profesionales sanitarios culpan durante el propio proceso judicial a la víctima de ser “ella misma la que provocó o facilitó el acto delictivo (acoso, violación), por su carácter” o “poniendo en duda su estabilidad psicológica” y critican su comportamiento poniendo en tela de juicio al desprotegido en cuestión: la VÍCTIMA.
Por lo cual, se puede concluir que la persona que sufre el daño es víctima de un delito y de la negligencia del sistema.
Consecuencia del daño psicológico padecido por las víctimas y la vulnerabilidad que presentan estas personas en ese preciso momento, conlleva que puedan padecer nuevos perjuicios con facilidad. Esto sucede sobre todo si se repasan repetidamente las situaciones vividas en una interacción médica, jurídica y psicológica.
El protocolo de actuación en los casos de control sanitario, victimiza de nuevo a la persona afectada al obligarla a relatar su vivencia traumática una y otra vez, con el consiguiente riesgo de recaída en el daño moral padecido. Por no hablar del trato irónico, burlón en muchos casos y de duda acerca de la veracidad de esa información, a la que someten a la víctima con frecuencia.
En este momento, comienza para la víctima un miedo a qué decir o no decir, por sentirse que NO es creído, ni mucho menos apoyado.
Los objetivos en la primera actuación del sanitario que tome contacto con la víctima deberían enfocarse en: identificar y evaluar los daños psicológicos, apoyar y transmitirle protección y credibilidad, y seguidamente informarle de sus derechos y de los pasos a seguir en función de la evaluación del daño de la persona afectada.
El procedimiento de intervención por parte de los profesionales (sanitarios de atención primaria o urgencias, psicólogos, psiquiatras, mutuas, Inspección sanitaria, abogados, jueces y fiscales) debería ser coordinado para actuar eficazmente tratando de evitar en lo posible provocar más daños psíquicos.
Existen multitud de circunstancias que pueden provocar victimización secundaria y que podrían evitarse con una correcta coordinación y actuación:

  • Plazos de tiempo jurídicos. La dilación del juicio prolonga la incertidumbre y el dolor para la víctima.
  • Ausencia de protección para el agredido. No se le concede un espacio de protección a la víctima frente a sus agresores. La víctima es interrogada en el juicio por el abogado del agresor delante del mismo y debe presenciar como se pone en tela de juicio su labilidad emocional. Incluso el tacto por parte de los abogados de la parte contraria tiende a tergiversar los hechos para tratar de demostrar que la persona se lo está inventando o que fue la causante de una situación conflictiva o que era una persona inestable emocionalmente.
  • Negligencias en el sistema administrativo por falta de coordinación de las instituciones (Seguridad Social, Juzgados, Tesorería General de la Seguridad Social, Servicio de Prestación de Subsidio…). Provoca más angustia y ansiedad a la víctima, el tener que luchar contra los problemas del sistema para continuar con su recuperación.

La calidad de la atención sanitaria, laboral y judicial afectará a la recuperación de la víctima. Por ello, la intervención debe ser apropiada en función de la situación de crisis de la persona afectada.
En resumen, el objetivo debería tratar de minimizar al máximo posible las molestias ocasionadas a las víctimas derivadas de las intervenciones de diferentes profesionales e instituciones. Puesto que se está considerando muy a la ligera las consecuencias que pueden producirse sobre la vida de una persona.

Fuente:  https://mobbingmadrid.org/

Autora: Cristina Gatell
  • Licenciada en Ciencias Ambientales
  • Máster en PRL y sus 3 especialidades

La empresa indulgente con el acoso laboral

El Acoso Laboral tienen lugar cuando la empresa cierra los ojos, o cuando ella misma los promueve. Hay direcciones que saben tomar medidas autoritarias cuando un empleado no es competente o cuando su rendimiento resulta insuficiente, pero que, por contra,no saben amonestar a un empleado que se muestra irrespetuoso o desagradable con uno de sus compañeros.

Tipos de Dirección

Este tipo de dirección «respeta» la esfera privada sin entrometerse porque considera que los empleados ya son suficientemente mayorcitos como para arreglárselas solos,pero, en cambio, no respeta al individuo en sí.
Si la empresa adopta una actitud tolerante, la perversión genera imitadores que no son propiamente perversos pero que sí pierden sus puntos de referencia y terminan por dejarse convencer. Deja de sorprenderles que se trate a un individuo de un modo denigrante. Pierden de vista el límite entre el regañar a alguien para estimularlo y el maltrato. 
Ese límite es el límite del respeto al prójimo, pero, en un contexto en que la competencia se da en todos los niveles, a veces se olvida el sentido del término, por mucho que lo contemple la Declaración de los Derechos del Hombre.

La amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección.

En un sistema donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la dureza se vuelven una norma. La competición, sean cuales fueren los medios que se empleen, se considera saludable, y los perdedores son rechazados. Los individuos que temen la confrontación no proceden directamente para obtener el poder.

Manipulan al otro solapada o sádicamente a fin de obtener su sometimiento. Al descalificarlo, realzan su propia imagen.

En semejante contexto, un individuo que ansia el poder puede utilizar la confusión reinante para destrozar con toda impunidad a sus potenciales rivales.Si la empresa no lo controla, puede manipular y destruir impunemente a otros individuos con tal de conquistar o de conservar el poder.

Determinadas características de la empresa facilitan la instauración del Acoso Laboral

Ningún especialista discute que, en los grupos que trabajan sometidos a una gran presión, los conflictos nacen más fácilmente. Las nuevas formas de trabajo, que persiguen mejorar los resultados de las empresas sin tener en cuenta el factor humano, generan tensión y crean así las condiciones favorables para la aparición de la perversidad.
Al principio, la tensión es un fenómeno fisiológico con el que el organismo se adapta a una agresión de cualquier tipo. En los animales, constituye una reacción de supervivencia. Ante una agresión, pueden elegir entre la huida o el combate.

Acoso laboral dentro de la empresa, el asalariado no tiene la posibilidad de elegir

Su organismo, igual que el del animal, reacciona en tres fases sucesivas: alerta, resistencia y agotamiento. Sin embargo, el fenómeno fisiológico pierde su primer sentido de preparación física y se convierte en un fenómeno de adaptación social y psicológica. A los asalariados, se les pide que trabajen mucho y deprisa, y que sean polivalentes. Unos médicos laborales de Bourg-en-Bresse, en su informe anual de 1996, realizaron un análisis de las consecuencias de la flexibilidad a la que habían tenido que adaptarse unos empleados del matadero: «Sin duda, escriben, este sector de actividad padece una penuria económica difícil de sobrellevar, pero, al observarlo de cerca, en algunos mataderos se advierte un exceso en relación con las presiones “habituales” en términos de trabajar más rápido, con horarios desmedidos e inusuales y, cada vez más, bajo una falta de consideración inaudita».
La tensión laboral afecta negativamente a la salud de las personas y genera un costo económico que todavía no se ha evaluado con exactitud. A este tipo de tensión, también llamado estrés, no se lo reconoce ni como una enfermedad profesional ni como un motivo directo de baja. Sin embargo, los médicos laborales y los psiquiatras han advertido un aumento de los trastornos psicosomáticos y del consumo de alcohol y de psicotrópicos que está directamente relacionado con la fuerte presión del trabajo.

Una empresa desorganizada genera siempre tensión

Una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos(no se sabe ni quién hace qué cosa, ni quién es el responsable de algo), ya sea porque el clima de organización es inestable (se ha nombrado a alguien para un cargo pero no se sabe si va a permanecer en él), o porque se da una falta de consenso (las decisiones se toman sin el acuerdo de las personas interesadas). La rigidez de algunas instituciones y de las empresas muy jerarquizadas da pie a que ciertos individuos ávidos de poder se ensañen impunemente contra otros individuos.
Algunas empresas actúan como «exprimidores». Hacen vibrar la cuerda afectiva, utilizan al personal pidiéndole siempre más y lo seducen con insinuaciones relativas a su promoción.Pero cuando el empleado está suficientemente «gastado» y deja de ser rentable, la empresa se deshace de él sin ningún remordimiento.En el mundo del trabajo, la manipulación es moneda corriente. Aunque, en principio, lo afectivo no forme parte del juego directamente, no es extraño que una empresa, para motivar a sus empleados, establezca con ellos unas relaciones que superan con mucho la relación contractual normal que se deberíamantener.

A los asalariados se les pide que se entreguen en cuerpo 
y alma a su trabajo.
Entran así, según los sociólogos Nicole Aubert y Vincent de Gaulejac, en un sistema «managinario»
 que los transforma en«esclavos dorados»
Por un lado, se les exige demasiado, lo que produce tensión, y, por otro,no reciben ningún reconocimiento de sus esfuerzos ni de su valía.Se convierten así en peones intercambiables. Por lo demás, algunas empresas procuran que sus empleados no permanezcan mucho tiempo en el mismo puesto para que, de este modo,no puedan adquirir una competencia excesiva. Se los mantiene en un estado permanente de ignorancia y de inferioridad. La originalidad y la iniciativa personal molestan. 

Los entusiasmos y las motivaciones se desbaratan negando la transferencia de responsabilidades y la formación. Se trata a los empleados como si fueran colegiales indisciplinados. No pueden reírse ni adoptar un aire relajado sin que se les llame la atención. A veces, hasta se les pide que, semanalmente, realicen una autocrítica en una reunión, con lo que los grupos de trabajo se transforman en humillaciones públicas.
Actualmente, muchos de estos empleados son eventuales y tienen un nivel de estudios equivalente o incluso más elevado que el de su superior en la jerarquía, lo cual agrava todavía más la situación. El superior jerárquico aumenta su presión hasta que el empleado se muestra incapaz de asumirla o hasta que empieza a cometer errores. Los problemas económicos de los empleados facilitan que se les pueda pedir siempre más y cada vez con menos consideración. Se produce una degradación de la persona y de sus aptitudes. El individuo no cuenta para nada. Su historia, su dignidad y su sufrimiento no son importantes.

Ante esta cosificación o robotización del individuo, la mayoría de los asalariados de las empresas privadas se sienten en una posición demasiado débil como para hacer algo más que protestar interiormente, agachar la cabeza y esperar días mejores. Cuando aparecen la tensión y su cortejo de insomnio, fatiga e irritabilidad, es comprensible que el empleado se abstenga de aceptar la baja que le propone su médico, pues teme encontrar represalias a su regreso.

Existen varias maneras de deshacerse de un empleado molesto al que no se le puede reprochar nada:

  1. Se reestructura su departamento de forma que su puesto de trabajo quede suprimido: se le despide con una indemnización económica.
  2. Se le asigna una tarea difícil y se investigan sus puntos débiles hasta que incurre en una falta grave que pueda constituir un motivo de despido.
  3. Se le maltrata psicológicamente con el objetivo de hundirlo y de forzar su dimisión.
El acoso puede comenzar, aunque no necesariamente de un modo consciente, a raíz de que un empleado ya se encuentra debilitado por una causa exterior al trabajo.Si una persona da una impresión de menor disponibilidad para la empresa por razones personales (por ejemplo, un divorcio),se le reprochan insidiosamente cosas que, con o sin razón, nunca se le habían reprochado antes. Ya no se acepta lo que se aceptaba porque se percibe que esa persona ha bajado la guardia. Los instigadores de este tipo de acoso están convencidos de que tienen razón y de que esa persona es realmente incompetente.
Aprovecharse de la debilidad ajena es un procedimiento habitual, e incluso valorado, en el mundo de los negocios y de la política. La gloria es mayor cuando la batalla ha tenido lugar «en un nido de víboras» o «en un mar infestado de tiburones».

Fuente:  https://mobbingmadrid.org/

Marie-France Hirigoyen
Autora del Libro:

domingo, 27 de mayo de 2018

LOS CUERVOS


El graznido de los cuervos,
acuna el blando cuerpo de los muertos
en sus camas de tierra removida,
de músculos rotos
en mitad de la penumbra
de fábricas deshabitadas
donde la grisácea luz
del último invierno
trae hasta ellas,
el canto plañidero
de oscuras aves de alas rotas.,

El graznido de los cuervos,
trae seco en sus acerados picos
el grito apenas audible
de los niños robados
en oscuras noches
donde una desfallecida luna llena
alumbra apesadumbrada la oculta lágrima
del canto final
de un barítono
que no dudo vender su voz
por una moneda de plata,
trae en su seno
el cansado caminar
de los obreros
que vuelven hasta sus casas
por senderos herrumbrosos
de oxidado metal.

El graznido de los cuervos,
trae atrapadas en sus picos,
la voz atenuada
de los poetas del extrarradio,
amantes clandestinos
de irreverentes palabras,
que disparan sus balas de papel
contra los inmaculados muros
del centro de la ciudad
donde los taciturnos rostros
de aquellos que lo habitan,
observan callados
desde sus ventanas sin cristales,
las pálidos vocablos aprendidos
en oscuros tugurios
apenas alumbrados por la tenue luz
de una amarillenta vela robada en una iglesia,
observan al igual que los tristes espectadores
de alguna fallida obra teatral,
el desbocado latir apresurado
del enloquecido sonido que el correr
del último prisionero,
hace por las vacías calles al amanecer
antes de caer exhausto
en brazos de su amante.

El graznido de los cuervos,
trae atrapado en sus picos
de aves decadentes,
el sonido gutural
de eunucos desfasados
que a lomos de caballos de madera
preparan marciales,
el asalto al palacio de invierno
de algún zar
desaparecido entre las páginas
amarillentas de un viejo libro de historia,
trae la muerte seca de la infamia
de los depredadores de cuerpos y almas
que ayer,
abrieron sus infecciosas bocas purulentas
en busca de alguna bocanada de aire
con la que llenar sus pulmones enfermos.

El graznido de los cuervos,
trae aprisionado entre sus alas
el lamento de los suicidas,
trae en sus resquebrajados picos,
el gemido que recorre las venas
sobadas por las mohosas agujas
que prometen,
la resonancia del latir
de la vida olvidada
entre cubos de basura.

Amado mayo 2018