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POR FAVOR, QUE ALGUIEN ME RESCATE DEL DESEMPLEO

La necesidad de encontrar un empleo y reincorporarse de nuevo al mercado laboral, hace que en los últimos años, las frases más mencionadas por parte de muchos desempleados sean: “Estoy abierto a cualquier tipo de oportunidad laboral”, “Me da igual, busco trabajo de lo que sea y donde sea”, o la mejor de todas, y la que marca el mayor grado de desesperación y baja autoestima de un candidato, “Voy a ser quien usted quiera que sea, necesito ese trabajo”.

Ser flexible a la hora de buscar un empleo no significa que estés capacitado para desempeñar las funciones de cualquier puesto de trabajo

Este tipo de mensajes se convierten en el peor enemigo de un candidato, denotando la falta de confianza en sí mismo y de metas profesionales, además de que también devalúan la profesionalidad de este, dicen que “aprendiz de mucho, maestro de nada”.

Lo sé, ahora pensarás que vaya falta de empatía la mía, que hay que estar en la piel de una persona que lleva meses o incluso años buscando empleo, en situación extrema sin poder casi cubrir sus necesidades básicas y las de su familia, para poder entender el motivo por el que decide ponerse a merced del empleador y del destino, buscando cualquier tipo de trabajo y en las condiciones que sea, con tal de salir del desempleo.

Sin embargo, siento decirte que no se trata de una cuestión de empatía, sino de ser realista. Mendigar un empleo, o lo que es lo mismo, dar lástima en una entrevista o pedir a gritos que necesitas un trabajo, no funciona, ninguna empresa te contratará por ello, lo hará por poner en valor y demostrar, tus habilidades, conocimientos y competencias.

Cuando un reclutador busca información de un candidato en la red y se encuentra con este tipo de mensajes en sus perfiles sociales, el resultado suele ser siempre el mismo, queda descartado del proceso de selección.

Seguro que habrás escuchado en más de una ocasión, que las empresas buscan profesionales motivados y comprometidos, que quieran aportar valor a la empresa y se comprometan a marcar la diferencia, en definitiva, candidatos que buscan la empresa y el puesto en el que quieren trabajar. Si estás buscando un “trabajo de lo que sea”, no estás buscando realmente una empresa en la que deseas trabajar, ni tampoco un puesto que realmente quieres desempeñar, buscas algo para salir del paso.

Así que te recomiendo que comiences a eliminar estas frases de tu vocabulario, tanto en tus actualizaciones de redes sociales, como de tus conversaciones con posibles empleadores, o incluso con las personas que puedan ayudarte a encontar un trabajo.

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Si estás buscando trabajo, tienes que acotar tu búsqueda y postular a aquellas ofertas en las que tengas más posibilidades de ser contratado

La probabilidad de ser contratado para un puesto de trabajo, es directamente proporcional al ajuste de tu actitud y perfil profesional (conocimientos, experiencia previa y habilidades) con el del puesto ofertado. Lo que supone la necesidad de marcarte unos objetivos profesionales específicos, ya que en caso contrario, ni podrás comprobar si tu perfil profesional es adecuado o no para encontrar empleo en un mercado de trabajo concreto, ni tampoco podrás hacer una buena elección de acciones formativas que te lleven a mejorar tu empleabilidad si lo requieres.

Y tú, ¿buscas un trabajo de lo que sea o tienes claro tu objetivo profesional?

Fuente: Víctor Candel

https://victorcandel.com/

BEBEE, POR FIN UNA RED PROFESIONAL PARA TODO TIPO DE PERFILES

Si hay un aspecto que nunca me ha gustado de LinkedIn, a la hora de realizar reclutamiento, es la dificultad de poder encontrar entre sus usuarios perfiles de oficios y profesiones (comerciales, técnicos, operarios…). Es una red que desde sus inicios ha estado demasiado enfocada a directores, managers y ejecutivos, lo que causa cierto rechazo para un amplio colectivo de personas que no terminan de ver la utilidad de LinkedIn para crear una red de contactos, relacionarse con otros profesionales de su sector o para buscar nuevos proyectos u oportunidades laborales.

Esto abocaba a muchos reclutadores a seguir utilizando obsoletas fuentes de reclutamiento, como los portales de empleo, ya que los perfiles de media o baja cualificación seguían teniendo presencia únicamente en este tipo de plataformas.

Sin embargo, hace unos meses descubrí la herramienta perfecta para mi búsqueda 2.0 de perfiles de oficios, una red social profesional enfocada a todo tipo de profesionales.

beBee, la red plural para buscar empleo y candidatos

No es la primera vez (ni será la última) que comento que la gran parte de los puestos vacantes de las empresas no se hacen públicas y se cubren a través de la red de contactos. Cada vez más profesionales de Recursos Humanos actúan de manera proactiva buscando candidatos a través de sus conexiones en redes sociales, sin esperar a que el candidato llegue a él a través de la publicación de una oferta de empleo.

Por lo que no digitalizarse y no tener presencia profesional en redes sociales, puede considerarse actualmente un factor de riesgo de exclusión en el mercado laboral. 

Muchos candidatos usaban como excusa, para seguir utilizando los medios tradicionales de búsqueda de empleo, el hecho de que no existía una red social que encajara con su intereses profesionales, pero ya no hay excusas que valgan, ya hay en el mercado una red social plural para todo tipo de perfiles, beBee.

Ventajas que ofrece beBee a un candidato

• Estar únicamente en un portal de empleo es no existir para los reclutadores 2.0, por lo que si deseas ser encontrado y contactado por un reclutador que busca a alguien con tu perfil en una determinada zona geográfica, ya no tienes justificación para decir que las redes sociales profesionales no son el canal que te ayudará a encontrar tu nuevo empleo.

• Si decides no cumplimentar completamente tu perfil, tienes la posibilidad de adjuntar tu cv tradicional en formato .pdf, .doc o .docx, para ampliar la información al reclutador. Sin embargo, no te recomiendo que dejes sin cumplimentar el perfil, ya que omitirás experiencias profesionales o formación académica que pueden ser relevantes o decisivas para encontrarte en esta red, no olvides que los reclutadores te buscarán utilizando palabras clave.

• A diferencia de LinedIn, nos permite conocer la identidad de todos los usuarios que visitan nuestro perfil, por lo que podrás tener en cuenta que tipo de profesionales y empresas se interesan por tí.

• Las Empresas de trabajo temporal (ETTs) como Randstad, Adecco,Manpower, Faster o Nortempo, tienen perfil corporativo en beBee y publican cientos de ofertas de empleo diariamente.

• Como cualquiera de las redes sociales, beBee también dispone de una aplicación móvil de navegación muy sencilla e intuitiva. ¿No tienes conexión de internet en casa? ¿No tienes ordenador de sobremesa o portátil? Seguro que lo que sí tienes es un teléfono móvil con acceso a internet.

• Los grupos (colmenas) no requieren de autorización previa por parte del administrador del grupo, por lo que resulta más sencillo formar parte de ellos y poder relacionarte con sus miembros.

• beBee está pensada para conectar e intercambiar experiencias, conocimientos y oportunidades con personas afines a tus intereses, tanto laborales como personales, por lo que permite realizar un networking efectivo con personas afines a través de sus colmenas.

Ventajas que ofrece beBee a un reclutador

• Aunque los filtros de su buscador de personas (abejas) son muy reducidos, nos permite realizar búsquedas mediante operadores booleanos para obtener resultados más precisos.

• A diferencia de LinkedIn, no existe ningún tipo de limitación en el número de visualizaciones de perfiles, por lo que puedes ver el perfil completo de todos los usuarios que aparecen en los resultados de búsqueda, además de explorar el perfil de cualquier usuario sin el requisito previo de mandarle una invitación.

• La plataforma nos proporciona la posibilidad de publicar de forma gratuita hasta 3 ofertas de empleo (activas).

• En menos de un año esta red social tiene más de 4 millones de usuarios en España, y sigue creciendo exponencialmente cada día.

• beBee es una red social que fusiona el lado personal y profesional del usuario, por lo que los contenidos compartidos y la forma de comunicarse no es tan encorsetada como en LinkedIn, permitiendo evaluar muchos aspectos de la personalidad del candidato.

En definitiva, y aunque todavía presenta algunos aspectos de mejora para el usuario, como la posibilidad de adjuntar contenidos multimedia al perfil, de programar contenido en las actualizaciones (buzzes), de adjuntar documentos en un mensaje… considero que beBee es la opción que ninguna de las actuales redes sociales ofrecía a los reclutadores y a un gran colectivo de profesionales.

Fuente: Víctor Candel

https://victorcandel.com/

Cómo reinventar la administración pública desde las personas

septiembre 26, 2010 — vgallardo

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El creciente escepticismo de los ciudadanos sobre la capacidad del Estado para gestionar “lo público” y satisfacer las necesidades sociales hace que la necesidad de reinvención de la administración pública sea más urgente que nunca para todos. Pero, esto es especialmente cierto para los principales sufridores de un sistema organizativo desfasado que tiene aprisionados a 2,5 millones de empleados públicos cada vez más desmotivados, con más absentistas presenciales, en su mayoría excelentes profesionales.

Las empresas no cambian por que les gusta, básicamente lo hacen por que están obligadas a hacerlo, y su necesidad básica es la presión competitiva para sobrevivir o para ganar más dinero.

Pero ¿Qué necesidad hay en la administración pública de cambiar? Será acaso un deseo de mejora que debe venir por una opinión pública cada vez más ácida y corrosiva, menos comprensiva por el shock producido por la crisis económica… O quizás serán los impulsores del cambio unos gobernantes indecisos e inoperantes demasiado pendientes de la calculadora electoral para dar pasos valientes o dejar que otros los den,..O tal vez serán los directivos públicos con una formación y tradición cultural de baja innovación y con herramientas de gestión casi nulas que casi los imposibilitan como directivos.

¿Qué motores deberían ser los impulsores del cambio? Aunque suene sorprendente el cambio en el caso de la Administración debe provenir de la profesionalidad de los propios funcionarios y hay tres motores básicos, tres catalizadores, que ayudarían a que esto fuera así.

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No nos equivoquemos en el protagonista del cambio

Cuanta tinta ha sido ya gastada en todos los países de todo el mundo para pedir una vez más eficiencia a sus instituciones públicas, mejoras de su educación, de su sanidad, de su inteligencia económica, de sus infraestructuras, de su….

Lo sabemos todos y ya se ha dicho demasiadas veces la competitividad de un país, el bienestar económico y no económico, depende en muy buena parte de la calidad de su administración pública, que es lo mismo que decir de la calidad del trabajo de sus funcionarios.

Pero detrás de toda esta retórica está la dura realidad del modelo de organización burocrática que todavía rige básicamente la gestión administrativa tradicional del sector público.

Las nuevas ideas y formas de organización para responder con agilidad y eficiencia a los cambios del entorno como la única alternativa para mantener la eficiencia chocan con una función pública (RRHH) que no responden a las necesidades motivacionales básicas de las personas. La administración evoluciona más lentamente de lo que su entorno le exige.

Por ello se diría que todo el mundo deposita enormes esperanzas a la llegada del político salvador que desafiante cambie milagrosamente esta dinámica y desde las diferentes filosofías políticas regularmente se lanzan nuevos programas de modernización que chocan inevitablemente con el “status quo” más difícil de cambiar.

Por sólo hablar de algunos de los más conocidos desde la izquierda por ejemplo en la época Clinton con Al Gore y David Osborne se lideró el “reinventing government“ que de alguna forma sigue estando presente en el discurso de Obama o desde la derecha con el thatcherismo que modernizado todavía se adivina en el discurso de Gordon Brown se lanzan soluciones que proclaman acabar con la burocracia, la centralización, la ineficiencia, la inflexibilidad o el gap tecnológico.

Pero, el cambio esperado una y otra vez no llego con la intensidad prevista y los empleados públicos una y otra vez nunca les dieron el soporte esperado, para la sorpresa una y otra vez de los gestores del cambio. Este tipo de enfoques nunca ha situado en el centro del debate al verdadero protagonista: al empleado público.

Las organizaciones no cambian profundamente sin cambiar las personas que están en ellas y estas lo hacen si tienen estímulos para hacerlo. ¡Están tan fácil olvidarse de las personas y hablar de las organizaciones como entes abstractos y después sorprenderse de la falta de soporte! Se debe dar mayor protagonismo como agente de cambio al propio empleado público.

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Los tres motores del Cambio

Pero para que las personas tengan mayor protagonismo como verdaderos agentes de cambio deben asegurarse tres factores:

1. Gestionar el desempeño y potenciar el talento innovador. El talento de nuestros funcionarios es la inteligencia de nuestra administración, pero muchos trabajadores públicos no tienen una visión de qué se espera de su trabajo y de cómo conseguirlo. Nadie se preocupa demasiado por desarrollar esta inteligencia, estos aspectos básicos. Deberíamos asegurar carreras horizontales que premiarán a los que tuvieran mayor talento y aportarán mayor valor, establecer nuevos sistemas retributivos fijos y variables realmente motivadores que faciliten el cambio constante. Y poder gestionar el bajo desempeño de forma real como debería suceder en cualquier otra organización pública o no pública.

La apuesta por el talento es la nueva apuesta común que debería caracterizar a las miles de organizaciones que componen eso que llamamos Administración Pública.

2. Desarrollar el liderazgo de mandos y directivos. No hablamos de tener mejores gestores, hablamos de líderes transformadores, de intraempredendores en el sentido de Joseph Schumpeter: persona con la capacidad de cambiar su entorno.

Los actuales mandos y directivos no han sido formados para ello, ni fueron seleccionados para ello, por lo que muchos no tendrán las competencias necesarias. El talento directivo es el talento más valioso y sin este talento será imposible gestionar el desempeño de los demás. Se debe ser enormemente exigente con el directivo y el mando público cómo se es con cualquier otro directivo, debe ser más reconocido, mejor pagado y formado y más fácil de reemplazar.

3. Crear culturas más innovadoras: Esto no tiene nada que estar enfrentado con la rigurosidad presupuestaria o la exigencia en unos determinados estándares, ni con la transparencia, ni con el compromiso a unos valores de servicio público, todo lo contrario.

El empowerment, la claridad de objetivos, la relación con el ciudadano de una forma más transparente, el reconocimiento a la mejora continua y premiar la excelencia en resultados, incrementar la responsabilidad, la comunicación y tantos otros valores son lo que esperan los ciudadanos y que se esta encarnado en corrientes de pensamiento como el e-governement.

La innovación como respuesta de sobrevivencia a un entorno volátil no sabe de organizaciones privadas o públicas. Sólo sabe que necesita unas organizaciones donde el talento de las personas la creatividad y los equipos de trabajo tienen que dar nuevas respuestas y más calidad de forma constante. Y este tipo de respuestas sólo se da en entornos innovadores.

Quizás pienses que estos tres factores son los factores clave en cualquier organización que busque la innovación y la motivación de sus personas. Y que la gran diferencia es que en un tipo de organizaciones las llevará a cabo función pública y en otras lo hará RRHH. Si, es así, obviamente, los funcionarios son ante todo personas y la motivación humana no entiende demasiado de la titularidad de las organizaciones en las que estamos.

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La modernización viene desde dentro

La multitud de organizaciones que forman eso que denominamos abstractamente administración pública, pero que los forman miles de realidades organizativas, cómo cualquiera de otras organizaciones del siglo XXI están sometidas a profundos y continuos cambios. Y estos cambios como pasa en cualquiera de las otras de las miles de organizaciones “no públicas” básicamente deben resolverse como microcambios, cómo innovación difusa, como innovación cotidiana y departamental, sin quitar importancia por ello a los cambios más estratégicos o políticos.

Por tanto quizás deberíamos cambiar las preguntas que nos debemos hacer cuando hablamos de reforma o de modernización de las Administraciones Públicas ¿Y si el esperado cambio viniera desde dentro? ¿Y si los motores del cambio y la innovación fueran los propios profesionales no los políticos ni las grandes estrategias? ¿Y si es así como podemos potenciar ese talento creativo e innovador intrínseco al ser humano?

Y si confiamos más en el poder de transformación del talento habitualmente infrautilizado de nuestros empleados públicos.

La solución no son las bajadas salariales, ni que la ineficiencia de algunos marquen peores condiciones para sus compañeros, la solución no es la reducción de presupuesto en inversiones que afectan negativamente al servicio y de forma injusta a todos, la solución no es incrementar la flexibilidad organizativa engañando las propias normas de la administración por que estas normas en realidad no sirven,… La solución es apostar de verdad, con todas las consecuencias por el talento del empleado público.

Hay poderosos frenos que impiden este cambio, principalmente el propio miedo al cambio. Pero no debemos dejar que el miedo marque el camino, hay caminos que hay que andar sin saber exactamente donde acabarán. Cómo cualquier otra organización la administración que tendremos será lo que hagamos con ella para cambiarla, especialmente desde dentro ¿Qué administración queremos?

Fuente:https://supervivenciadirectiva.com

Autor: Virginio Gallardo Yebra

LAYLA ZOE

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GUITAR BLUES: HENRIK FREISCHLADER